Задать вопрос юристу Бизнес идеи Франшизы Справочник Купить бизнес план Исследование рынка Добавить в закладки

Управление конфликтами и стрессами в организации — как обуздать и регулировать стихию

управление конфликтами и стрессами в организацииОт грамотного управления конфликтами и стрессами в организации зависит то, насколько эффективно руководство справляется со своими обязанностями, а также насколько организованно функционирует предприятие в целом. В то же время взаимодействие сотрудников между собой не может постоянно обходиться без возникновения разногласий, поскольку одну и ту же ситуацию все воспринимают по-разному. Таким образом, под конфликтом понимаются ситуации, когда осознанное поведение одной стороны противоречит интересам другой.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Различают следующие виды конфликтов:

конфликты в коллективе и способы их разрешенияСпособы регулирования конфликтов условно можно разделить на три группы:

Способы разрешения конфликтных ситуаций подразумевают тактические либо стратегические методы.

Стратегические являются основой развития предприятия, они подразумевают предупреждение возникновения противоречий. К мерам стратегических методов относятся:

Тактические методам методы управления конфликтами в организации, те, к которым принято относить тактику приспособления, создания духа соперничества, а также компромисса, сотрудничества и уклонения.

Управление конфликтами в организации: методы уклонения и уступок

управление конфликтами в организации

Разрешение конфликтов в организации методом уклонения или ухода от него является одним из самых популярных управленческих способов. Он заключается в избежании противоречий. Основным преимуществом данного метода является быстрота принятия решений.

Этот способ наилучшим образом подходит для тех ситуаций, когда потенциальное развитие конфликтных ситуаций повлечет за собой высокие издержки.

Данный способ чаще всего применяется в тех случаях, когда:

Метод уклонения недопустим в следующих ситуациях:

  1. Когда проблема является действительно важной.
  2. Существует вероятность длительного по времени конфликта, т.к. этот способ разрешения позволяет найти выход только на краткосрочный период.
  3. Если потенциально длительные временные затраты могут привести к серьезным издержкам.

Стратегия бездействия является, по сути, разновидностью метода уклонения. Данный способ основывается на том, что какие-либо действия и расчеты отсутствуют. Он является приемлемым для ситуаций, в которых невозможно предугадать возможное течение конфликта. При этом последствия данной стратегии управления конфликтами также непредсказуемы, и лишь в некоторых ситуациях возникшее противоречие заканчивается благоприятным для руководства исходом.

управление конфликтами в организацииУправление конфликтами в коллективе методом уступок. Для данного метода характерно снижение руководством своих требований при совершении уступок. Чаще всего данная стратегия применяется в следующих случаях:

Как разрешить конфликт между сотрудниками методами скрытых действий и сглаживания?

как разрешить конфликт между сотрудникамиСпособ скрытых действий применяется в тех случаях, когда разрешение противоречий удобнее всего осуществлять скрытно. Чаще всего такую стратегию используют при наличии таких условий:

В качестве примера ситуации, когда необходимым становится скрытое воздействие, можно привести появление в коллективе сильного неформального лидера, опозиционного к руководству компании. В этом случае официальные репрессивные меры могут лишь поспособствовать укреплению авторитета “лидера оппозиции”. Правильней будет создать противовес в виде “провластной партии”, высказывающей лояльность к линии действия компании. Естественно, связь между “оппозиции к оппозиции” и руководством должна быть скрыта. Инициаива должна как-будто исходить снизу.

К негативным последствиям данного метода можно отнести вероятность появления социальных разногласий в коллективе, вызванных скрытными мероприятиями, возрастающее негативное отношение к руководящему составу и т.д.

Существует и другая стратегия управления противоречиями в коллективе – сглаживание. Она подразумевает акцентирование внимания противоположных сторон на коллективизации. Т.е. подчеркиваются общие интересы, тогда как возникшие противоречия руководство старается приуменьшить.

Этот вариант наилучшим образом применим, когда идет речь о незначительных разногласиях.

Управление конфликтами в менеджменте методами компромиссного и «быстрого» решений

управление конфликтами в менеджментеРегулирование разногласий путем компромисса представляет собой соглашение между конфликтующими сторонами, когда каждая из них уступает другой по некоторым пунктам. Этот вариант является наиболее распространенным во многих странах с развитой демократией.

Особенностью этой стратегии является возможность урегулировать возникшие разногласия путем открытых двухсторонних переговоров. Этот способ управления состоит их трех этапов: непосредственно переговоры, достижение компромиссного решения путем взаимных уступок сторон, а также заключение приемлемой договоренности (соглашения).

Этот вариант наиболее приемлем, когда объект разногласий достаточно важен или силы конфликтующих сторон примерно равны, а их цели являются противоположными и т.д.

Другой способ разрешения спорных моментов в коллективе, называемый «быстрым решением», предполагает решение проблемы в кратчайшие сроки, практически моментально. Чаще всего этот вариант применяют в следующих случаях:

Управление противоречиями с помощью «силовых методов»

способы регулирования конфликтовПод «силовым» методом здесь рассматриваются решительные действия с целью навязать свое руководящее решение. Не путать с физическим насилием, которое является исключительно прерогативой «силовых» государственных структур.

Стратегия силового разрешения спорных ситуаций является результативной, если руководство имеет существенное превосходство перед персоналом компании.

Этот способ чаще всего используют при таких обстоятельствах:

Противоположным способом разрешения спорных ситуаций является компромисс. Данный метод предполагает поиск приемлемого варианта сторонами-оппонентами.

Данный вариант предполагает выигрыш (или, скорее, минимализацию ущерба) обеих конфликтующих сторон.

Поделитесь своим комментарием