Оценка эффективности персонала — виды, системы и методы

Благодаря грамотной оценке персонала и системе мотивации можно эффективно и действенно влиять на деятельность сотрудников, а также на работу предприятия в целом. С помощью систематической оценки персонала руководство компании имеет возможность определить уровень компетенции работников и их потенциала. Это открывает широкие возможности поиска путей повышения производительности и заинтересованности сотрудников.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки сотрудников предприятия разделяются на определение их деловых качеств, а также их потенциала.

Существуют следующие методы оценки персонала:

Анализ данных резюме. Обычно используется еще на первичном этапе приема. Этот способ предполагает использование анализа интересов, семейных взаимоотношений, особенностей образования, коммуникационных сведений (круга общения) и т.д. Для этого метода характерно внесение информации на регулярной основе в личное дело для последующего анализа. По результатам внесенной информации можно сделать выводы об особенностях развития и профессионального роста сотрудника, что позволяет оценить его перспективы.

1. Проведение тестов на проверку способностей. В данном случае можно как провести анализ общего развития, так и выявить уровень определенных способностей (например, логического мышления, памяти, внимания). Данный способ наилучшим образом позволяет определить степень обучаемости и уровень усвоения новых знаний.
2. Организация тестирований для анализа профессиональной пригодности. Данные тесты позволяют оценить возможность выполнения определенной деятельности. В данном случае можно использовать тесты, схожие с той работой, которую необходимо выполнять специалисту.
3. Метод центра оценки. Позволяют решить 2 задачи – выявить, какими деловыми и личными качествами обладает сотрудник (как правило, данный способ применяют в отношении руководящих специалистов), а также составить программу совершенствования руководящего сотрудника, нацеленную на развитие способностей и профессиональных навыков. Данный метод предполагает анализ разных ситуаций по аналогичным критериям с помощью различных способов, что значительно повышает корректность полученных оценок.
4. Интервьюирование. Данный вид оценки сотрудников позволяет определить уровень знаний, опыта, а также оценить профессиональные качества работника. Данный метод при подборе кандидата на вакантную должность позволяет получить объективную информацию о претенденте.
5. Анализ рекомендаций. Немаловажным аспектом является источник предоставления рекомендаций, а также их оформление. В серьезных и крупных организациях оформление подобной документации должно удовлетворять строгим требованиям. Оформление рекомендательных документов осуществляется с указанием реквизитов предприятия.
6. Нетрадиционные способы. В некоторых организациях используется полиграф, проводятся тесты на алкоголь и наркотические вещества. В ряде компаний принято использовать некоторые виды психоанализа, позволяющего определить мастерство персонала для выполнения определенных обязанностей.

Оценка эффективности работы сотрудников

Трудовая деятельность и эффективность персонала могут оцениваться с точки зрения их деловых качеств. Существуют системы индивидуальной и групповой оценки персонала.

Система индивидуальной оценки персонала предполагает возможность использования следующих методов:

Анкетирование и сравнительная оценка.

Метод заданного выбора. Предполагает заполнение анкеты путем выбора одного из представленных вариантов поведения. Таким образом можно оценить, какими характеристиками обладает работник, используя соответствующую шкалу.

Рейтинговые поведенческие установки. Предполагают использование анкеты с описанием различных ситуаций профессионального характера. Анкета содержит несколько ситуаций и описание возможного поведения. Результаты определяются как соответствие квалификационных качеств с типом ситуации.

Метод описательной оценки. Оценивающее лицо описывает положительные и отрицательные поведенческие качества сотрудника. Чаще всего данный способ комбинируется с другими системами и методами оценки персонала.

Оценка способом решающих ситуаций. Оцениваемому сотруднику предлагается соотнести «правильное» или «неправильное» поведение с той или иной ситуацией. Этот метод предполагает формирование журнала с записями для фиксирования результатов каждого сотрудника. Данный документ позволяет оценивать результативность труда.

Наблюдение за поведением. Подобно вышеописанному методу с помощью решающих ситуаций, применение данного способа предполагает запись поступков оцениваемого. Для формирования объективного анализа с помощью шкалы фиксируется число ситуаций, где сотрудник совершал определенные действия или поступки.

Способы групповой оценки

Подобная система оценки персонала позволяет определить эффективность трудовой деятельности путем объединения сотрудников в группы, сопоставляя их результаты друг с другом.

Существуют определенные виды оценки персонала и несколько способов определения эффективности работы сотрудников:

Классификационный способ. Оценивающий специалист распределяет оцениваемых сотрудников методом ранжирования, используя какой-либо критерий. Данный способ усложняется, если численность группы оцениваемого персонала превышает 20-25 человек.

Метод сравнения в паре. Для более объективной оценки необходимо сравнивать каждого с каждым, формируя таким образом пары. Результаты испытаний определяются количеством ситуаций, когда определенный работник был лучшим в паре. Полученные результаты используются для формирования рейтинга группы.

Использование коэффициента трудового участия. Данный способ чаще всего применялся в 80-е годы прошлого столетия, из-за низкой объективности сейчас практически не используется.

Критерии

Для корректного определения эффективности работы персонала следует четко разграничить критерии. Критерием называют определяющее значение, в соотношении с которым эффективность сотрудника определяется как удовлетворительная или неудовлетворительная.

Существует несколько групп критериев, которые могут применяться в различных организациях:

• Критерии профессиональных навыков. Необходимы для анализа уровня знаний и профессиональных навыков специалиста, а также определения его квалификационных качеств и эффективности работы.
• Определение деловых качеств. Анализ инициативности, ответственности и организованности.
• Психологические и моральные качества. К данным критериям относят психологическую устойчивость, самооценку, честность.
• Специфические качества. Критерии, в соответствии с которыми определяются индивидуальные качества, особенности поведения, характеристики состояния здоровья и т.д.

Вышеперечисленные критерии могут использоваться как для оценки коллектива в целом, так и для конкретно взятого сотрудника или определенной должности.