Поиск персонала — как нанять и где искать кадры

Поиск сотрудников для фирмы — один из важнейших этапов создания эффективного производства. Уделив максимум внимания подбору сотрудников, вы станете богатым и влиятельным бизнесменом быстрее конкурентов, пренебрегающих кадровыми вопросами.

Виды подбора персонала

Владельцам крупных компаний повезло, ведь в штате у них обязательно числится менеджер по персоналу, в обязанности которого входит тщательный отбор кадров из желающих трудоустроиться в процветающую организацию. А что делать начинающим бизнесменам, для которых процесс подбора наемных работников как «темный лес», да и средств на помощь опытного кадровика неоткуда взять?

Выход один — чтобы не действовать наобум, возьмите на вооружение один из способов подбора трудового ресурса:

1. Рекрутинг. Стандартный метод приглашения активных соискателей на массовые вакансии (места в низшем, среднем звеньях). Кандидаты выбираются из откликнувшихся на вакансию.
2. Прямой поиск. Применяется с целью нахождения сотрудника среднего и высшего рабочего состава. Кадровики используют разновидности данного метода: head hunting («охота» за специалистами, не увлеченными поиском работы) и exclusive search (переманивание квалификационных кадров от конкурентов).
3. Preliminaring. Организация обучения и стажировки молодых специалистов, студентов внутри фирмы. Данной методикой успешно пользуются давно завоевавшие рынок частные компании, а также государственные крупно-промышленные и торговые предприятия.

Если бизнес недостаточно прочен, первый способ подойдет как нельзя лучше.

Источники поиска персонала

В организации, где коллектив состоит минимум из 20 сотрудников, при возникновении вопроса, кого поставить руководителем, проблему легко решить, утвердив на должность проверенного человека из рабочего резерва. Используется внутренний источник поиска. Если среди подчиненных нет подходящих на вакансию лиц или же работодатель ищет новых сотрудников, или вообще только набирает штат, приходится подыскивать кандидатов из внешних источников, среди которых:

• центры и агентства занятости;
• контакты с учебными заведениями;
• рекомендации родственников и знакомых;
• средства массовой информации;
• бесплатные сайты, профильные интернет-порталы;
• привлечение профессиональных рекрутеров.

Несомненно, в поиске высококвалифицированного специалиста на руководящую, высокую должность лучше прибегнуть к услугам проверенных кадровых агентств или известных хэдхантеров («охотников» за профессионалами) — не пожалейте на их работу средств!

При поиске одного–двух сотрудников низшего, среднего звена владеть технологиями не обязательно. Вы найдете достойного кандидата, дав объявление в несколько печатных изданий и разместив его на страницах популярных сайтов по трудоустройству. Останется выбрать лучшего из когорты откликнувшихся, пройдя с каждым соискателем следующие шаги.

Этапы подбора персонала из отобранных кандидатов

Неважно, как вы осуществляли поиск работников (по резюме, в телефонном режиме, с помощью посредников) — окончательный выбор предстоит сделать самостоятельно. Не упустите каждую из ступеней, которая даст возможность принять верное решение!

1. Предварительная беседа. Пригласите кандидата на встречу и пообщайтесь с ним на общие вопросы — пройдитесь по пунктам резюме, выясните биографические моменты, уровень образования, опыт работы. Такое мини-собеседование поможет познакомиться с человеком, отследить его поведение, получить первое впечатление.
2. Заполнение анкеты, заявления. Анкета должна содержать нейтральные вопросы (не более десяти), которые дадут понимание того, насколько человек будет соответствовать вакантной должности.
3. Интервьюирование, собеседование с рекрутером или непосредственным руководителем. Интервью бывают различными: по схеме, биографическим, ситуационным, структурированным, по компетенциям, стрессовым. Обученный hr-менеджер легко выяснит сильные и слабые стороны соискателя. Если вы проводите собеседование самостоятельно, задайте соискателю провокационные вопросы из серии «Почему я должен нанять именно вас?» или «Какую зарплату вы считаете достойной?». По реакции человека, даже не будучи психологом, можно понять, справится ли он с обязанностями.
4. Тестирование при приеме на работу, испытание в рабочих условиях. Проведите проверку знаний и умений кандидата в предполагаемой области, дав ему подходящее задание. Смоделируйте ситуацию, которая может возникнуть во время работы.
5. Проверка записей в трудовой, рекомендаций. Запросите характеристику претендента на место в вашей компании у его бывших работодателей или клиентов, только не пытайтесь получить объективную оценку в организации, из которой человек ушел недавно — вряд ли она будет достоверной.
6. Медицинский осмотр (при необходимости).
7. Сравнение кандидатов на основании собранных данных.
8. Принятие решения, уведомление потенциального работника.

Когда все этапы успешно пройдены и выбранный вами претендент подтвердил свое согласие занять предлагаемую должность, распорядитесь о подготовке трудового договора. Не забудьте про испытательный срок — ваше право воспользоваться дополнительным, предусмотренным законодательством способом проверки соответствия работника должностным обязанностям!