Грамотный и взвешенный подбор сотрудника играет важную роль в управлении персоналом и работе компании. Помимо квалификации, важны и личные качества – честность, лояльность, способность работать в команде. Определить таковые позволяет тестирование при приеме на работу.
Содержание
Цель тестирования при приеме на работу
Тесты — научный метод исследования и оценки личности, и применять тестирование следует осторожно. Важно правильно интерпретировать результаты тестов, а во время процедуры соблюдать требования и нормы трудового законодательства и не нарушать права будущих работников.
Тестирование при приеме на работу, как и при переводе на другую должность, выявляет следующие особенности кандидата:
- склонность к определенному виду деятельности, наличие необходимых навыков, что требуются для ее осуществления;
- особенности характера, что позволит эффективно выстроить с ним взаимодействие, или отказать в приеме на работу, несмотря на высокий уровень квалификации;
- приоритеты в жизни, что формирует индивидуальный пакет мотиваций, составит план карьерного движения;
- лидер или ведомый, умение работать в команде и определение роли в ней. Насколько продуктивно умеет работать с информацией, обладает ли творческими способностями;
- моральные качества — честность, ответственность.
Это все важно, поскольку позволяет избежать неприятных сюрпризов от будущих сотрудников. Можно также оценить уровень лояльности к потенциальному работодателю.
Положительные и отрицательные стороны тестирования
При тестировании необходимо помнить, что его результаты важно правильно интерпретировать. Если этого не сделать (для чего потребуется привлечение психолога), эффективность метода снизится.
| возможность выбрать оптимального кандидата, когда есть другие обладающих одинаковым уровнем квалификации претенденты | возможность подготовиться кандидату к прохождению тестов. Он найдет и пройдет их в Интернете, а значит, попытается подогнать результат |
| минимальное влияние человека на результат, поскольку итог теста формируется автоматически, что практически нейтрализуется фактор личного мнения сотрудника отдела персонала (понравился или не понравился претендент) | некорректная подборка тестов приведет к искаженному результату. Использовать методики следует профессионалам, тем, кто способен грамотно интерпретировать полученные результаты |
 | влияние на результаты тестирования психологического состояния кандидата при прохождении тестов (волнение искажает результаты) |
Виды тестов для оценки кандидатов
При подборе подходящего сотрудника используют общие и узкоспециализированные тесты, каждый из которых выявляет ограниченный список параметров. Популярные – психологические тесты, проверка логики, стрессоустойчивости, а также склонности ко лжи.
- Психологическое тестирование выявляет особенности личности потенциального сотрудника, наклонности, определенные характеристики (как уровень конфликтности).
- Тесты на логику применяются для оценки кандидата, претендующего на определенные позиции. Чаще это руководитель, у него должно быть умение рационально мыслить и принимать логичные, обоснованные решения. Также тест подойдет для аналитиков – им необходимо умение находить взаимосвязь между фактами.
- Выяснение уровня стрессоустойчивости рекомендуется проводить в организациях, где работа связана со сложными ситуациями – в пожарной охране, полиции и подобных структурах. Такое качество важно для руководителя, специалиста по продажам, по работе с клиентами – к каждому покупателю необходимо найти индивидуальный подход с учетом его настроения и личных характеристик.
- Вербальный тест эффективен для подбора преподавателей или секретарей. Таким специалистам необходимо умение понимать и анализировать тексты, кратко излагать смысл таковых, а также самостоятельно составлять письма или лекции.
- На полиграфе. Законом процедура не запрещается, но сотрудник имеет право отказаться ее проходить. И на этом основании нельзя отказывать в устройстве на работу. Вместо полиграфа используйте любой другой тест на честность при приеме на работу, что также даст объективную оценку склонности кандидата ко лжи.
Японские тесты и методики оценки специалистов
Тестирование в компаниях Японии обязательный момент и при приеме на работу, и для работающих сотрудников. Кандидат на должность в обязательном порядке сдает экзамен в виде тестирования в самой компании либо онлайн.
Вопросы могут касаться знания языка, математики, но чаще имеют ориентированность на проверку логики, способности самостоятельно принимать решения, ответственности.
Выбирают чаще тесты определения уровня IQ и игровые модели, что раскрывают способности кандидата.
Популярен в России японский тест «Переправа через реку». Это проверка на уровень IQ, что в Поднебесной используется для кандидатов на IT-специальности.
Тестирование продавцов в Японии строится на игровых методиках и симуляторах торгового процесса, где кандидаты проявляют и лучшие, и скрытые негативные качества.
Но в Японии первый тест при трудоустройстве – резюме кандидата. Имеются разработанные специальные бланки для само-презентации, что предоставят всю информацию о специалисте, его хобби и личной жизни. Отдельные компании разрабатывают собственные варианты.
Набор тестов для оценки персонала представлен широко. Каждая компания имеет право создать собственную подборку вопросов и осуществлять эффективный отбор кандидатов на любые должности.