Управление конфликтами и стрессами в организации — как обуздать и регулировать стихию

От грамотного управления конфликтами и стрессами в организации зависит то, насколько эффективно руководство справляется со обязанностями, а также насколько организованно функционирует предприятие. Взаимодействие сотрудников между собой не может постоянно обходиться без разногласий, поскольку одну и ту же проблему все воспринимают по-разному. Таким образом возникают ситуации, когда осознанное поведение одной стороны противоречит интересам другой.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Выделяют следующие виды конфликтов:

• Различие целей. Участники обсуждения воспринимают по-разному перспективы развития определенного объекта. Для этого вида есть несколько методов разрешения на выбор.
• Различие взглядов и идей. В этом случае характерно возникновение разногласий между сотрудниками по решению определенной проблемы. Это более сложный вид, требующий несколько больших временных затрат, чем в ситуации с противоположными целями.
• Эмоциональное противоречие. Данный вид определяется межличностными отношениями. Работники могут конфликтовать по причине неприязни друг к другу из-за поведения, особенностей характера и привычек. Это наиболее сложный вид.

Способы регулирования конфликтов условно разделяют на три группы:

• уйти от противоречий;
• подавить их;
• управлять ими.

Способы разрешения конфликтных ситуаций подразумевают тактические либо стратегические методы.

Стратегические являются основой развития предприятия, они направлены на предупреждение возникновения противоречий. К таким мерам относятся:

• социальное развитие;
• понятная и «прозрачная» процедура расчета зарплаты;
• материальное премирование и моральное вознаграждение за производственные успехи отдельных работников с наилучшими результатами;
• информирование персонала о результатах работы предприятия и его целях;
• внедрение инструкций, отражающих функциональные обязанности;
• соответствующее отношение в коллективе к неприемлемому поведению сотрудников.

Тактические методы управления конфликтами в организации — те, к которым относят тактику приспособления, создания духа соперничества, а также компромисса, сотрудничества и уклонения.

Управление конфликтами в организации: уклонения и уступки

Разрешение споров в организации путем уклонения или ухода от них является одним из самых популярных управленческих способов. Он заключается в избежании противоречий. Основным преимуществом данного метода является быстрота принятия решений.

Этот способ наилучшим образом подходит для тех ситуаций, когда потенциальное развитие конфликта повлечет за собой высокие издержки.

Данный способ чаще всего применяется в таких случаях:

• Разногласия развиваются на основе неактуальной для производственного процесса проблемы.
• Острая необходимость срочного решения более значимых вопросов.
• Есть вероятность самостоятельного разрешения спорной ситуаций одной из сторон эффективным способом.
• Возникающие противоречия происходят в наиболее неблагоприятный для этого период.

Метод уклонения недопустим в следующих ситуациях:

1. Проблема является действительно важной.
2. Вероятность длительного по времени конфликта, т.к. этот способ разрешения позволяет найти выход только на краткосрочный период.
3. Потенциально длительные временные затраты могут привести к серьезным издержкам.

Стратегия бездействия является, по сути, разновидностью метода уклонения. Данный способ основывается на отсутствии действий и расчетов. Он приемлем для ситуаций, в которых невозможно предугадать их развитие. При этом последствия данной стратегии управления конфликтами также непредсказуемы, и лишь иногда возникшее противоречие заканчивается благоприятным для руководства исходом.

Метод уступок чаще всего применяется в следующих случаях:

• Руководство предприятия осознает ошибочность решений, когда наиболее рациональным будет принять условия конфликтующих сотрудников, тем самым доказав адекватность своих действий.
• Для одной из сторон объект противоречия важнее, чем для другой.
• Один участник конфликта имеет явное преимущество над другим.
• Наиболее приоритетными на данный период являются стабильные взаимоотношения в коллективе.
• Благодаря разрешению конфликтной ситуации возрастает эффективность управленческого персонала, а также реализуется возможность анализа действий руководства.

Как разрешить конфликт между сотрудниками методами скрытых действий и сглаживания

Способ скрытых действий применяется, когда разрешение противоречий удобнее всего осуществлять не афишируя. Чаще всего эту стратегию используют при наличии таких условий:

• Невозможно открытое течение конфликта.
• Отсутствие желания явного противоречия (как правило, это обусловлено боязнью утраты репутации).
• Неравноценность конкурирующих.
• Отсутствие возможности привлечь противоположную сторону к открытым конфликтным действиям в связи с установленными в организации правилами.

В качестве примера ситуации, когда необходимым становится скрытое воздействие, можно привести появление в коллективе сильного неформального лидера, оппозиционного к руководству компании. Официальные репрессивные меры могут лишь поспособствовать укреплению авторитета «лидера оппозиции». Правильней будет создать противовес в виде «провластной партии», высказывающей лояльность к линии действия компании. Естественно, связь между «оппозицией к оппозиции» и руководством должна быть скрыта. Инициатива как будто исходит снизу.

К негативным последствиям метода относят вероятность появления социальных разногласий в коллективе, вызванных скрытными мероприятиями, возрастающее негативное отношение к руководящему составу.

Существует и другая стратегия управления противоречиями в коллективе — сглаживание. Она подразумевает акцентирование внимания противоположных сторон на коллективизации. Подчеркиваются общие интересы, тогда как возникшие расхождения во взглядах руководство старается приуменьшить.

Этот вариант наилучшим образом применим, когда речь идет о незначительных разногласиях.

Методы компромиссного и «быстрого» решений

Урегулирование разногласий путем компромисса представляет собой соглашение между конфликтующими сторонами, когда каждая из них уступает другой по некоторым пунктам. Этот вариант распространен во многих странах с развитой демократией.

Особенностью стратегии является возможность урегулировать возникшие разногласия путем открытых двухсторонних переговоров. Этот способ управления состоит из трех этапов: непосредственно переговоры, достижение компромиссного решения путем взаимных уступок, а также заключение договоренности (соглашения).

Этот вариант наиболее приемлем, когда объект разногласий достаточно важен или силы конфликтующих сторон примерно равны, а их цели противоположны.

Другой способ разрешения спорных моментов в коллективе, называемый «быстрым решением», предполагает избавление от проблемы практически моментально. Чаще всего этот вариант применяют в следующих случаях:

• Отсутствуют временные резервы для разрешения возникшей ситуации.
• Конфликтующие участники заинтересованы в заключении взаимовыгодной договоренности.
• Принятое в кратчайшие сроки решение позволит существенно сократить издержки.

Управление противоречиями с помощью «силового метода»

Под этим способом понимают действия с целью навязать свое руководящее решение. Не путать с физическим насилием, которое является исключительно прерогативой «силовых» государственных структур.

Стратегия силового разрешения спорных ситуаций результативна, если руководство имеет существенное превосходство перед персоналом компании.

Этот способ чаще всего используют при таких обстоятельствах:

• Необходимость быстрого и волевого принятия решения (включая чрезвычайные ситуации).
• Непопулярные действия (дисциплинарные взыскания, снижение заработной платы).
• Руководство стремится к безоговорочному подчинению.

Противоположным способом регулирования конфликтов является компромисс. Данный метод предполагает поиск приемлемого варианта оппонентами и выигрыш (или, скорее, минимизацию ущерба) обеих конфликтующих сторон.