При поступлении на предприятие работник приспосабливается к новым экономическим, психологическим, бытовым условиям труда. Контролируемая адаптация персонала к принятым в коллективе социально-поведенческим нормам бывает первичной и вторичной. Первую проходят молодые специалисты без опыта работы. Вторую – недавно трудоустроенные со стажем.
Цели адаптации
- Повышение эффективности нового сотрудника и снижение затрат на простой.
- Уменьшение психологической напряженности, вызванной попаданием в незнакомую обстановку.
- Повышение лояльности коллектива, положительный настрой на работу.
- Уменьшение уровня текучести персонала.
Этапы адаптации персонала
Выделяют три формы адаптации:
- Ознакомительный.
- Приспособление;
- Вссимиляционный.
Ознакомительный
Специалист знакомится с предприятием, микроклиматом в коллективе. Полученные знания сопоставляются с целями новичка, его ожиданиями от работы.
Руководству предприятия необходимо решить следующие задачи до окончания испытательного срока работника:
- Утверждение кандидатуры.
- Минимальные сроки по переходу к полноценному выполнению работы.
- Выявление потенциала.
- Определение обязанностей, составление плана адаптации.
Приспособление
Этот этап длится от 1 до 12 месяцев и зависит от нескольких факторов, к которым относят оказываемую непосредственным начальником, коллегами и менеджером по персоналу помощь. Происходит определение характера взаимодействия новичка с коллективом.
Ассимиляция
Ассимиляция заключается в окончательном привыкании к коллективу и предприятию. На этом этапе сотрудник должен освоить должностные обязанности. Предполагается самостоятельная установка целевых ориентиров.
Виды адаптации персонала
- Социальная. Предполагает приспособление личности в социуме. Состоит из этапов внедрения в среду, изучения и принятия поведенческих норм, взаимодействия индивидуума с обществом.
- Производственная. Привыкание к новой среде.
- Психофизиологическая. Новые нагрузки, условия работы на предприятии.
- Экономическая. Приспособление к уровню зарплаты и порядку ее начисления.
Наряду с этими видами существует профессиональная и организационная. Первая предполагает дополнительные навыки, усвоение знаний и формирование качеств для конкретной должности. При организационной работник привыкает к принятым на предприятии системам управления. Вид необходим для адекватной самооценки нового сотрудника, его роли в производственных процессах.
Методы
- Тренинги.
- Беседы с руководством и наставником.
- Курсы для обучения вышестоящего звена.
- Тактика поэтапного усложнения задач и поручений для новичков.
- Ролевые игры для сплочения коллектива.
- Подготовка к потенциальным кадровым перемещениям.
- Лист адаптации.
- Корпоративная брошюра.
Документ составляется специалистами отдела кадров и может включать необходимые задачи (на период испытательного срока), мероприятия, раздел для отметок контроля их выполнения.
На тренингах для новичков недавно трудоустроенные могут познакомиться с существующими в организации порядками, узнать о деятельности предприятия, его истории. Занятия бывают аудиторными, электронными, смешанными.
Корпоративная брошюра может быть выдана при трудоустройстве в печатном или электронном виде или как карманный справочник.
Дни для новичков имеют своей целью укрепление взаимоотношений в коллективе, формирование сплоченной команды, что ведет к повышению производительности труда.
Как жаль, что практически лишь в больших серьезных фирмах проводится такая работа! И, если говорить на чистоту, это происходит в крупных городах нашей страны. С другой стороны, руководители наконец обратили внимание на своих сотрудников, и есть шанс, что из крупных это перейдет и в мелкие города. На самом деле, не в каждой организации стоит так серьезно и поэтапно к этому относиться. Но какие-то элементы контроля и работы в этой сфере должны быть везде. Хотя бы для психологической поддержки новичка, чтобы не возникло ощущение, что взяли и швырнули в незнакомый и темный водоворот, где он, конечно же, захлебнется.